Другой способ сплотить команду - чаще собирать совещания и устраивать "мозговые штурмы". На таких совещаниях принимаются групповые решения, и команда становится сплоченней.
Болезнь 3: "на разных берегах"
Ситуацию, когда руководитель принимает решения, не считаясь с мнением своих заместителей, можно назвать классикой жанра. Не менее типична и проблема, когда подчиненный на словах соглашается с доводами своего начальника, но поступает по-своему. Получается, руководитель компании и его первые помощники живут на разных берегах протекающего мимо бизнес-процесса, потому что стать настоящей командой им мешает глубокое различие интересов и подходов к работе.
Долго работать в таком режиме не смогут ни компания, ни ее руководитель. Поэтому директору фирмы нужно больше доверять своим управленцам и дать им возможность в полном объеме исполнять свои обязанности. Даже если они будут учиться на собственных ошибках.
Болезнь 4: "много умных, мало взрослых"
Есть ли в вашей команде специалисты высокого класса, которые избегают ответственности и уклоняются от принятия решений, во всем полагаясь на вас? Если да, то вы создали команду, которая наверняка готова качественно выполнять рутинную работу, но не способна генерировать свежие идеи, разрабатывать стратегически важные планы и, самое главное, самостоятельно принимать решения.
Владелец компании уверен, что лучшим руководителем подразделения может стать только тот, кто великолепно разбирается в этой сфере и прошел все ступени в компании. Но смена обязанностей подчас не дает положительных результатов.
Другая разновидность той же патологии - когда топ-менеджеры изначально воспринимают себя как исполнителей воли директора, а не как самостоятельно работающих управленцев. В этом случае руководителя компании окружают бездействующие, безынициативные заместители, которые даже не стараются напрягаться и что-то придумывать, поскольку уверены: глава компании решит все сам наилучшим образом.
Болезнь 5: "один за всех"
Эта патология очень часто встречается в торговых компаниях, когда на фоне всех руководителей выделяется один - самый успешный, самый талантливый и наиболее "прибыльный" для фирмы. Своей энергией и завидной деловой хваткой он подавляет остальных членов управленческой команды. В свою очередь, те расслабляются, считают, что все равно не смогут конкурировать со "звездой", и оставляют этому человеку все поле работы.
Подобная аномалия чаще проявляется не в начале становления команды, а спустя год-два, когда количество менеджеров увеличивается. И разлад в работу успешной ранее команды, как правило, вносит "приглашенная звезда". На первый взгляд, для компании только плюс, если в ее рядах внезапно появляется суперпрофессионал. Но опасность ситуации состоит в том, что один человек готов все делать за всех, радуясь, когда окружающие признают его превосходство.
Между тем, для владельца фирмы и его команды должно быть очевидным, что компания теряет в продажах львиный кусок прибыли. Один человек не в состоянии заменить собой целый отдел продаж или остальных руководителей отделов.
Тревожным владельцам бизнеса следует не бояться взваливать ношу на своих подчиненных, а просто стараться распределять ее равномерно.
Другие статьи:
Альтернативные убеждения
- Будьте проще. Обычные вещи могут быть очень приятны.
- Можно быть человеком, подобным каждому, и тем не менее быть уникальным.
- Может быть выгодно играть в команде.
- Я могу наслаждаться своей похожестью на других, вместо того чтобы ...
Виды конфликтов.
1. По результату: продуктивный и деструктивный.
Продуктивное общение управляет конфликтом, оно гибкое. Продуктивное общение приводит к разрешению конфликта и переводит отношения на новый уровень ( прогресс, развитие).
Непродуктивное (де ...
Конфликт в молодой семье - его сущность, структура, виды и причины возникновения
Анализ научной литературы свидетельствует, что семей без конфликтов практически не бывает, в особенности это относится к молодым семьям. Человек находится в постоянном конфликте даже с самим собой. Конфликты существенно различаются в разн ...